Lohnuntergrenze Zeitarbeit 2026: Was Personaldienstleister vor dem 1. September prüfen sollten

Mehr besetzen. Weniger verwalten.

Im Vertrieb ist der neue Verrechnungssatz noch nicht abgestimmt. Im Recruiting wird eine Stelle weiterhin mit alten Konditionen besprochen. Und im Lohnbüro ist die Anpassung zwar vorbereitet, aber noch nicht über einen vollständigen Testlauf geprüft. Genau so wird aus einer Änderung von 37 Cent pro Stunde ein operatives Problem.

Ab dem 1. September 2026 steigt die verbindliche Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung von 14,96 Euro auf 15,33 Euro brutto je Stunde. Für Personaldienstleister ist das mehr als eine Änderung in der Abrechnung. Die neue Stufe berührt Personalkosten, Deckungsbeiträge, Kundenverträge, Preisgespräche und die Kommunikation im Team.

Die kurze Antwort: Geschäftsführung, Lohnabrechnung, Controlling, Vertrieb und Recruiting sollten die Umstellung gemeinsam prüfen. Entscheidend ist, dass dieselbe Änderung nicht in jedem Bereich anders oder zu spät ankommt.

‍

Was ändert sich bei der Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit 2026?

Die Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist am 1. Juli 2026 in Kraft getreten. Sie macht die folgenden Mindeststundenentgelte für in Deutschland beschäftigte Leiharbeitnehmerverbindlich:

Die Verordnung gilt auch für im Ausland ansässige Verleiher, wenn deren Beschäftigte in Deutschland eingesetzt werden. Höhere Ansprüche aus anderen Tarifverträgen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen bleiben bestehen. Die Lohnuntergrenze ist deshalb keine pauschale Aussage über den tatsächlich geschuldeten Stundenlohn im Einzelfall.

Rechnerisch entspricht der Schritt von 14,96 Euro auf 15,33 Euro einer Erhöhung um rund 2,5 Prozent. Diese eigene Berechnung zeigt die Größenordnung, ersetzt aber keine vollständige Kostenkalkulation mit Lohnnebenkosten, Zuschlägen und einsatzbezogenen Besonderheiten.

‍

Warum die Anpassung kein reines Lohnbüro-Thema ist

Eine korrekte Abrechnung ist die rechtliche Grundlage. Wirtschaftlich wirksam wird die Änderung aber an mehreren Stellen gleichzeitig.

1. Die Marge kann sich verändern

Steigt das Mindestentgelt, verändert sich die Kostenbasis betroffener Einsätze. Ob und in welcher Höhe daraus ein neuer Verrechnungssatz folgt, hängt unter anderem von der individuellen Kalkulation und den vertraglichen Regelungen mit dem Kunden ab. Eine automatische Weitergabe darf nicht unterstellt werden.

2. Kundenkommunikation braucht Vorbereitung

Preisgespräche werden schwierig, wenn Vertrieb, Niederlassungsleitung und Geschäftsführung mit unterschiedlichen Zahlen arbeiten. Kunden brauchen keine interne Tarifkunde. Sie brauchen eine klare, nachvollziehbare Aussage dazu, was sich für den konkreten Auftrag ändert - und ab wann.

3. Recruiting muss die richtigen Konditionen kennen

Kandidaten erwarten verlässliche Angaben. Alte Vorlagen, nicht aktualisierte Stelleninformationen oder abweichende Aussagen im Gespräch schaffen unnötige Rückfragen. Deshalb müssen freigegebene Konditionen dort ankommen, wo Stellen besprochen und Kandidaten qualifiziert werden.

4. Verteilte Informationen erhöhen das Fehlerrisiko

Je mehr persönliche Listen, Vorlagen, E-Mail-Verläufe und Einzelsysteme beteiligt sind, desto größer wird der Abstimmungsaufwand. Die entscheidende Managementfrage lautet daher nicht nur: Ist der neue Satz im Lohnsystemhinterlegt? Sondern auch: Arbeiten alle betroffenen Rollen ab dem Stichtag mit demselben freigegebenen Stand?

‍

Sechs Schritte für eine kontrollierte Umstellung

Schritt 1: Betroffene Fälle und Verantwortliche festlegen

Kläre, welche Beschäftigten, Einsätze, Standorte und Vertragskonstellationen betroffen sind. Benenne eine verantwortliche Person für die Gesamtkoordination. Tarifliche und rechtliche Einzelfragen sollten Fachleute prüfen.

Schritt 2: Lohn- und Stammdaten aktualisieren

Hinterlege die freigegebenen Werte in den dafür vorgesehenen Abrechnungs- und Verwaltungssystemen. Prüfe auch Vorlagen und manuelle Übersichten, die außerhalb des Hauptsystems weitergenutzt werden.

Schritt 3: Mit realen Fällen testen

Führe vor dem Stichtag einen Test mit typischen Konstellationen durch. Dazu gehören mindestens ein laufender Einsatz, ein Neueintritt und ein Fall mit zusätzlichen tariflichen oder vertraglichen Ansprüchen.

Schritt 4: Kalkulation und Deckungsbeitrag neu prüfen

Betrachte nicht nur die Differenz im Stundenlohn. Prüfe die vollständige Kostenwirkung je relevantem Kunden und Einsatz. Priorisiere Fälle, bei denen die Marge bereits eng ist oder viele Stunden betroffen sind.

Schritt 5: Kundenverträge und Kommunikation abstimmen

Prüfe, ob und wie Preisänderungen vertraglich geregelt sind. Lege Verantwortliche, Freigaben, Gesprächsleitfäden und den Zeitpunkt der Kundenansprache fest. Änderungen sollten nicht ungeprüft versprochen oder rückwirkend vorausgesetzt werden.

Schritt 6: Recruiting und Vertrieb gemeinsam informieren

Stelle einen kurzen, freigegebenen Informationsstand bereit: Welche Werte gelten ab wann? Welche Aussagen dürfen gemacht werden? Wer beantwortet Sonderfälle? So sinkt das Risiko widersprüchlicher Kommunikation.

‍

Fünf Fragen für die Geschäftsführung vor dem 1. September

• Sind alle betroffenen Einsätze und Mitarbeitergruppen vollständig identifiziert?
• Wurde die Kostenwirkung je Kunde und nicht nur als allgemeiner Durchschnitt betrachtet?
• Sind Vertragsprüfung, Preisentscheidung und Kundenkommunikation klar getrennt und zugeordnet?
• Arbeiten Lohnabrechnung, Controlling, Vertrieb und Recruiting mit demselben freigegebenen Stand?
• Ist die nächste Stufe auf 15,87 Euro zum 1. April 2027 bereits als Termin und Prüfschritt vorgemerkt?

‍

Warum gerade jetzt mehr Überblick zählt

Die Anpassung trifft auf einen anspruchsvollen Markt. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit waren im Juni 2025 rund 622.000 Leiharbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Seit Anfang 2024 liegt der Bestand unter 700.000. Auch die monatlichen Stellenmeldungen aus der Zeitarbeit bewegen sich seit 2024 mit rund 23.000 auf historisch niedrigen Werten.

Diese Zahlen bedeuten nicht, dass jeder Betrieb dieselbe Entwicklung erlebt. Sie zeigen aber, warum pauschale Kalkulationen und späte Reaktionen riskant sind. Wenn Nachfrage, Auslastung und Marge je Kunde unterschiedlich ausfallen, braucht die Geschäftsführung einen verlässlichen Blick auf die eigenen Fälle.

Quelle: Bundesagentur für Arbeit: Entwicklungen in der Zeitarbeit, Januar 2026

‍

Die talent360-Perspektive: Eine Änderung, ein gemeinsamer Informationsstand

talent360 ersetzt weder Lohnabrechnung noch Tarif- oder Rechtsberatung. Der relevante Punkt liegt im Zusammenspiel des Tagesgeschäfts: Wenn Kunden, Anfragen, Stellen, Kandidaten und Kommunikation getrennt bearbeitet werden, wächst mit jeder Änderung der Abstimmungsaufwand.

talent.Flow bringt Bewerber, Stellen, Kunden und Anfragen in einen klaren Arbeitsprozess. Das hilft nicht dabei, einen tariflichen Anspruch zu berechnen. Es kann aber die operative Zusammenarbeit von Recruiting und Vertrieb übersichtlicher machen - damit freigegebene Informationen, Zuständigkeiten und Bearbeitungsstände nicht in persönlichen Listen oder einzelnen Postfächern verschwinden.

Die Lohnuntergrenze macht damit eine grundsätzlichere Frage sichtbar: Wie schnell kann dein Unternehmen eine verbindliche Änderung in einen gemeinsamen, nachvollziehbaren Arbeitsstand übersetzen?

‍

Fazit: Nicht nur den Satz ändern, sondern den Ablauf prüfen

Zum 1. September 2026 steigt die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit auf 15,33 Euro brutto je Stunde. Wer nur den Wert im Lohnsystem ändert, greift zu kurz. Die wirtschaftliche Wirkung entsteht im Zusammenspiel von Kalkulation, Vertrag, Kundenkommunikation, Recruiting und sauberer Umsetzung.

Der pragmatische nächste Schritt ist ein kurzer, verbindlicher Umsetzungscheck mit klaren Verantwortlichen. Danach lässt sich beurteilen, wo eine Tarif- oder Rechtsprüfung nötig ist und wo der eigene Prozess unnötige Reibung erzeugt.

FAQ

Wie hoch ist die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit ab 1.September 2026?

Sie beträgt 15,33 Euro brutto je Stunde und gilt nach der Siebten Verordnung bis zum 31. März 2027. Ab 1. April 2027 steigt sie auf 15,87 Euro.

Für wen gilt die Lohnuntergrenze?

Sie gilt für in Deutschland beschäftigte Leiharbeitnehmer. Erfasst sind auch Beschäftigte ausländischer Verleiher, die in Deutschland eingesetzt werden. Höhere Ansprüche aus anderen Regelungen bleiben unberührt.

Ist die Lohnuntergrenze dasselbe wie der allgemeine gesetzliche Mindestlohn?

Nein. Für die Arbeitnehmerüberlassung gilt eine eigene verbindliche Lohnuntergrenze. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2026 13,90 Euro je Stunde und liegt damit niedriger.

Können Personaldienstleister die Mehrkosten automatisch an Kunden weitergeben?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind die individuellen Verträge, Kalkulationen und gegebenenfalls rechtliche Prüfungen. Eine automatische Weitergabe sollte nicht unterstellt werden.

Was sollten Personaldienstleister neben der Lohnabrechnung prüfen?

Wichtig sind vor allem die Kostenwirkung je Einsatz, Kundenverträge, Preisfreigaben, Kommunikationsvorlagen, Stelleninformationen und der gemeinsame Informationsstand von Lohnabrechnung, Controlling, Vertrieb und Recruiting.